Comment faire participer vos managers à la définition du profil idéal ?

Définir le besoin, c’est un peu comme établir une recette secrète pour un recrutement réussi. On commence par un briefing pour bien comprendre ce que veut vraiment le manager. Là, RH et managers doivent jouer en équipe pour identifier LE profil idéal. Mais entre les urgences et le manque de temps, cette étape cruciale peut parfois se retrouver aux oubliettes... Oops !

Pas de panique ! Voici quelques astuces pour impliquer les managers et définir ensemble le profil du futur super-héros (ou plutôt du futur collaborateur, mais on peut rêver).

Sensibiliser les managers aux enjeux du recrutement

Quand un manager se lance dans un recrutement, il a parfois tendance à chercher le fameux "clone parfait", celui qui va remplacer son collègue à la perfection… ou même mieux, avec un super pouvoir en bonus. Mais avec la galère actuelle pour recruter, le temps des annonces qui attirent des centaines de candidatures est révolu. Aujourd’hui, il faut sortir des sentiers battus pour dénicher la perle rare (qui ne va pas forcément tomber du ciel).

Il faut donc sensibiliser les managers à la réalité du recrutement : non, ce n’est pas parce qu’on cherche quelqu’un qu’il va débarquer avec une baguette magique. Même si le besoin est pressant, on doit prendre un peu de recul et revoir le profil recherché, ainsi que ce qu’on peut réellement offrir au candidat.

Le but ? Que le manager se sente impliqué tout en restant réaliste. Plus il est investi, plus on saura précisément ce qu’il veut (et plus vite ça sera réglé).

Se réunir pour un briefing efficace

Il est essentiel de discuter pour bien comprendre les attentes. Ce n’est pas une partie de plaisir, mais une réunion de prise de brief est super importante. On parle de 30 minutes à 1 heure de discussions sérieuses où on va passer en revue le poste à pourvoir, le profil idéal, les compétences recherchées, les missions, etc. Le but, c’est de bien cerner le "vibe" du poste, alors n’hésitez pas à demander des exemples concrets au manager.

Et là, vous avez deux astuces de pro pour vous aider :

• La prise de brief à 360° : Demandez à toute l’équipe, à ceux qui bossent avec ce futur poste (collègues, clients, chats de bureau) ce qu’ils recherchent en termes de compétences et de comportements. Vous allez recueillir une belle palette d’idées qu’il faudra ensuite trier et prioriser. Un vrai travail d’enquête !

• La méthode des incidents critiques : C’est un peu comme analyser un match de foot après la victoire ou la défaite. Vous interrogez l’équipe sur des comportements qui ont eu un effet positif ou négatif sur le job. Exemple : “Julie a fait cette action et a réussi à convertir un prospect.” Si plusieurs personnes valident, bingo ! C’est un comportement à rechercher chez le futur candidat. Si ça a eu l’effet inverse, on évite. Facile, non ?

Définir le profil de compétences

À l’issue du briefing, vous serez prêt à définir le profil de compétences. Parfois, il faudra clarifier ou résumer tout ça. Et là, le document avec la liste des compétences à hiérarchiser devient votre meilleur allié. Hard skills ? Soft skills ? Pas de panique, tout ça va être organisé comme un super tableau Excel ! Posez des questions au manager, comme : "Pourquoi la curiosité est-elle indispensable pour ce poste ? C’est pas juste pour faire joli dans la fiche de poste, hein !"

Le but ici est de se concentrer sur les compétences vraiment incontournables, celles qui feront la différence.

Une fois le profil clair, il est temps de rédiger la fameuse fiche de poste. Elle doit refléter ce qu’on attend réellement du futur collaborateur, sans fausse promesse (sinon, vous allez vous retrouver avec un candidat qui croit qu’il doit sauver le monde).

Structurer le processus de recrutement

Quand plusieurs personnes sont impliquées dans le recrutement, il faut organiser tout ça pour que chacun sache où il en est. Ça vous évite de tourner en rond comme des poules sans tête. Définissez les étapes à suivre et créez des grilles d’évaluation pour évaluer les candidats (oui, des grilles, mais avec un peu de fun si possible). Ces grilles doivent être adaptées au poste et bien pensées, histoire de ne pas se retrouver à évaluer des critères totalement à côté de la plaque.

Grâce aux outils collaboratifs (merci les logiciels de recrutement !), vous pouvez communiquer facilement, même à distance, et rester synchronisés avec les candidats (emails, appels, SMS…).

Rédiger l’annonce

Enfin, une fois que vous avez tout bien défini, il est temps de rédiger l’offre d’emploi. Là, n’hésitez pas à demander au manager de personnaliser un peu l’annonce. Qu’est-ce qui rend son équipe spéciale ? Quels outils de travail démentiels ils ont ? Et bien sûr, une fourchette de salaire si possible (on ne cache pas les bonnes infos, hein). Soyez aussi transparents sur les étapes du processus de recrutement, et donnez quelques indices sur les personnes à rencontrer. Le candidat adorera avoir toutes ces infos, il se sentira déjà un peu chez vous.

En résumé

La communication, c’est la clé dès le début du recrutement. Ne négligez pas le briefing, c’est le moment de bien comprendre ce que veut le manager et d’avoir un échange utile avec l’équipe RH. Ensuite, vous serez bien armé pour définir le profil, la fiche de poste, et organiser le processus de recrutement de manière fluide.

La définition du besoin, c’est le point de départ de votre aventure à deux (ou plus) pour trouver la perle rare. Et n’oubliez pas, gardez une bonne communication tout au long du recrutement, de la sélection des candidats à l’entretien. Vous verrez, tout ira comme sur des roulettes !

Voilà, un recrutement avec un peu de fun et de bonne humeur, ça peut aussi bien se passer ! 😄